Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d'Une Équipe Qui Gagne ! Je suis Robin Choy, le CEO d'HireSweet. Chaque semaine, je réponds avec un invité à une question concernant le recrutement : chasse de candidats, entretiens, marque employeur ... Tout ce qui pourrait vous être utile dans votre carrière dans le recrutement !
Le processus de recrutement décentralisé (“self-service hiring”) d’Ornikar.
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Bonjour à tous, et bienvenu dans ce nouvel épisode d’Une Équipe Qui Gagne !
Vous vous souvenez sûrement de l’épisode #24 de ce podcast, dans lequel j’avais reçu Clothilde, Talent Ops chez Alan, qui nous parlait du processus de recrutement décentralisé en place dans son entreprise. Le principe central est que les recruteurs forment les managers de l’entreprise au recrutement (formation à la théorie, à la pratique et aux outils) pour qu’ils puissent gérer en autonomie partielle leur process de recrutement.
Aujourd’hui, on reparle de ce processus de recrutement décentralisé (ou “self-service hiring”), avec Claire-Lise, qui l’a mis en place chez Ornikar. Grâce à la décentralisation des processus de recrutement, l’équipe de recrutement de l’entreprise (composée de Claire-Lise et de 2 senior Tech Talent Acquisition Specialists), a facilité le recrutement de plus de 150 personnes en un an ! Le tout pour un coût par recrutement de 3000€, significativement inférieur à la moyenne des scale-ups françaises (environ 10 000€ par recrutement).
Voici comment l’équipe recrutement d’Ornikar a refondu son modèle opérationnel :
1/ Une répartition des rôles pragmatique et agile au sein d’un process de recrutement cadré et facilité par l’automatisation de nombreuses tâches
2/ Un pilotage fin de nos efforts et de notre activité pour délivrer leur plan de recrutement
3/ Une démarche de coaching et de formation continue en interne
4/ Un effort particulier sur la qualité de leur expérience candidat et de leur marque employeur
Claire-Lise détaille toute la mise de ce processus de recrutement décentralisé dans un ce document récapitulatif ! 👇
Grâce au self-service hiring, l’équipe recrutement d’Ornikar gagne en valeur ajoutée en améliorant son impact long-terme, notamment via :
La construction d’une connaissance approfondie du marché et des rôles
Le déploiement d’une stratégie d’acquisition personnalisée (choix des meilleurs canaux et leviers, recherche des jobs boards les plus pertinents, activation de la cooptation et du nurturing de vivier, communication des rôles sur nos réseaux sociaux, etc)
L’amélioration globale des entretiens (shadowing, training, coaching individuel) et des évaluations candidats (alignement sur les critères de recherche, sur les grilles de notation, sur les questions à poser)
L’aide à la prise de décision auprès des hiring managers, conseil sur les steps d’entretiens, sur le timing candidats, sur les offres, sur le panel d’interviewers, sur le format des case studies…
L’enrichissement de la marque employeur (contenus, talent advocacy, encadrement de la rédaction d’articles, création de newsletters, gestion de nos pages carrières).
Le sourcing en continu pour alimenter le viviers de candidats
Le suivi fin des metrics de recrutement et notamment des tunnels de conversion pour détecter d’éventuels goulots d’étranglement.
Finalement, ce modèle opérationnel a permis à l’entreprise d’adopter une vision long-terme de la stratégie de recrutement de l’entreprise, via :
Une marque employeur forte qui permet d’attirer des candidats qualitatifs en continu.
Des compétences en recrutement partagées en interne avec les managers, leur permettant de gagner en responsabilité et d’acquérir des compétences qu’ils garderont sur le long terme et transmettront à leur tour à leurs équipes.
Des coûts maîtrisés grâce à une internalisation maximale des process (Ornikar a divisé par 3 son coût par recrutement depuis 2021 avec un coût par recrutement de 3000€ en 2022).
Un regard exigeant sur les talents qui rejoignent l’entreprise et une responsabilité de la construction des équipes partagée de façon équilibrée entre recruteurs et managers.
Un gain d’efficience via un process agile qui permet de facilement et rapidement adapter les efforts.
Un engagement global des équipes dans le recrutement (qui devient l’affaire de tous) et un boost des cooptations.
Une équipe Talent Acquisition qui monte en puissance sur des missions à haute valeur ajoutée, avec un rôle stratégique de business partner, et en capacité de superviser n’importe quel recrutement
Écoutez l’épisode pour tout savoir
Je vous laisse écouter l’épisode, Claire-Lise en parle encore mieux que moi. Et pour ceux qui n’ont pas le temps d’écouter l’épisode, n’hésitez pas à jeter un oeil au Google Doc récapitulatif !
Bonne écoute à très bientôt,
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